転職市場を採用側から見て分かった「受かる人・落ちる人」の違い【採用担当者の本音】

こんにちは、スーさんです。

元中学校教師として4年間教壇に立ち、その後人材系ベンチャーに転職。現在はマーケティング責任者・新規事業責任者として働きながら、採用担当者として500名以上の候補者と面接を重ねてきました。

今回は、その経験から見えてきた「内定が出る人・出ない人」の決定的な違いを、採用担当者の本音でお伝えします。

正直に言います。採用する側になって初めて分かったことがあります。「受かる人と落ちる人の差は、スキルではなく"伝え方"にある」ということです。

採用担当者は何を見ているのか

まず大前提として、採用担当者が面接で何を評価しているかを理解することが重要です。私が500回以上の面接を経て感じるのは、採用担当者は大きく3つの軸で候補者を見ているということです。

• ① 自社で活躍できるか（スキル・経験の適合性）
• ② 一緒に働きたいか（人間性・カルチャーフィット）
• ③ 長く働いてくれそうか（定着性・成長可能性）

この3つの軸のうち、多くの転職希望者が準備するのは①だけです。でも、実際に内定を左右するのは②と③であることがほとんどです。

「受かる人」に共通する5つの特徴

① 「なぜこの会社なのか」が明確

受かる人は、志望動機が具体的です。「御社の事業に共感しました」ではなく、「御社の〇〇というサービスを3ヶ月使ってみて、△△の課題感を感じました。その課題を解決できるポジションで働きたいと思い応募しました」というレベルで話せる人は、ほぼ確実に好印象です。

私が採用担当として面接した候補者の中で、内定率が特に高かったのは「競合他社との比較をして、なぜ当社なのかを説明できる人」でした。これだけで書類通過率が2倍以上変わります。

② 失敗談を自分の言葉で語れる

意外に思うかもしれませんが、「失敗経験をどう話すか」は採用担当者にとって非常に重要なチェックポイントです。

受かる人の失敗談には共通の構造があります。

1. 何を失敗したか（具体的な事実）
2. なぜ失敗したか（自己分析）
3. そこから何を学んだか（成長）
4. 次にどう活かしたか（行動変容）

落ちる人の多くは、失敗談を聞かれると「大きな失敗はありませんでした」と答えます。採用担当者から見ると、これは「自己分析が浅い」「正直ではない」どちらかのサインです。

③ 数字で語れる

「売上に貢献しました」と「担当した新規顧客が前年比130%になり、チームの売上目標達成に貢献しました」では、採用担当者が受け取る情報量がまったく違います。

私が採用した人材の中で活躍している人の多くは、面接の段階から数字を使って話せていました。これは「仕事の成果を定量的に捉える習慣がある」ということの表れです。どんな仕事でも何かしら数字にできるはずです。転職活動前に過去の経験を数字で棚卸しする作業は必須です。

④ 「この会社で何をしたいか」が具体的

転職活動をしている人の多くは「現職を辞めたい理由」は明確ですが、「次の会社で何を実現したいか」が曖昧です。

採用担当者が最も恐れるのは「またすぐ辞める人材を採ってしまうこと」です。入社後のキャリアイメージが具体的な人は「定着してくれる可能性が高い」と判断されます。

「入社後1年以内に〇〇を達成して、3年後には△△のポジションを目指したい」というレベルで語れると、採用担当者の信頼を大きく得られます。

⑤ 面接官を「人」として見ている

これが最も見落とされがちな点です。受かる人は、面接を「審査される場」ではなく「お互いを知る場」として捉えています。

具体的には、面接官の話をきちんと聞いて反応する、面接官の言葉を拾って質問を返す、こちらからも積極的に会社のことを聞く、といった行動が自然にできています。

500回の面接を振り返って、最も「この人と働きたい」と思った候補者たちは、みんなこの特徴がありました。

「落ちる人」に共通する5つのパターン

① 転職理由がネガティブなまま

「上司とうまくいかなくて」「残業が多すぎて」という転職理由自体は正直で良いのです。問題は、それをポジティブな言葉に転換できていない点です。

採用担当者は「この人はうちでもネガティブな理由で辞めるのでは？」と考えます。転職理由は必ず「次に何を実現したいか」とセットで語る必要があります。

② 志望動機がどこの会社にも使えるもの

「成長できる環境で働きたい」「チームワークを大切にする会社で働きたい」——こういった志望動機を聞いたとき、採用担当者の頭の中では「うちじゃなくても良いよね？」という疑問符が浮かびます。

私が担当した面接で、同じ志望動機を別の会社にも使い回しているなと感じた候補者は、ほぼ書類選考を通過しても最終面接で落としています。

③ 質問に対して話が長すぎる・短すぎる

「自己紹介してください」に対して10分話す人、「30秒で終わる人」、どちらも採用担当者を困らせます。

一般的に、面接での回答は1〜3分が適切です。「STAR法（状況→課題→行動→結果）」を意識して構造化して話す練習をするだけで、印象は大きく変わります。

④ 逆質問がない・質が低い

「最後に何か質問はありますか？」に「特にありません」と答えるのは最悪です。採用担当者から見ると「うちの会社に興味がない」と受け取ります。

一方で「有給取れますか？」「残業は何時間ですか？」という質問も印象が悪い。条件面の確認は内定後にすべきです。

最も好印象な逆質問は「面接官が仕事を通じて何を感じているか」を聞くものです。「〇〇さんが今のポジションで一番やりがいを感じる瞬間はどんな時ですか？」というような質問は、採用担当者も思わず前のめりになります。

⑤ 準備不足が透けて見える

「御社の事業内容を教えてください」——これは実際に面接で言われた言葉です。さすがに採用担当者も驚きます。

少なくとも、企業のホームページ・最新のプレスリリース・代表のインタビュー記事・競合他社との違いは最低限把握しておくべきです。準備の差は面接の最初の5分で分かります。

書類選考で落ちる人の特徴

面接まで進む前に、まず書類選考を突破しなければなりません。私が人事として書類を見てきた経験から、通過率を上げるポイントをお伝えします。

職務経歴書は「採用担当者が読みやすいか」が全て

一つの会社で5年の経験がある人が、職務経歴書に箇条書きで20行書いてきたとします。採用担当者がそれを読む時間は、最初の確認で30秒〜1分程度です。

つまり、「読んで理解してもらえるか」ではなく「30秒で印象に残るか」が書類選考の本質です。

具体的には：

• 最初の3行で「どんな人か」が分かること
• 数字による実績が目立つ位置にあること
• 応募ポジションに関連する経験が強調されていること
• 読みやすいフォントと適切な余白があること

最終面接で落ちる人の特徴

最終面接は、役員・社長が出てくることが多く、ここで落ちる人は「現場適合性はあるが経営層とのフィットがない」と判断された可能性が高いです。

最終面接での注意点は：

• 会社のビジョン・ミッションに対する自分の共感度を語れること
• 中長期のキャリアビジョンを語れること
• 役員・社長の考え方をリサーチして話題を合わせること

役員・社長は「自社のカルチャーに合うか」「この人は会社と一緒に成長してくれるか」を特に見ています。

転職成功に向けて今すぐできること

最後に、明日から実践できるアクションをまとめます。

1. 過去3年間の仕事を数字で棚卸しする（売上、件数、達成率など）
2. 転職理由をポジティブに言い換える練習をする
3. 志望企業のリサーチを徹底する（HP、IR、プレスリリース、SNS）
4. STAR法で自分のエピソードを3〜5個整理する
5. 失敗談を「成長の証拠」として語れるよう準備する

採用担当者として500人以上と向き合ってきた経験から断言できます。転職は「準備した人が勝つ」ゲームです。ぜひ今日から一つずつ実践してみてください。